top of page
Ara
  • Av. Sırma Nur PINAR & Av. Arda ÜSTEN

İŞ AKDİNİN İKALE SÖZLEŞMESİ İLE SONA ERDİRİLMESİ

Ülkemizde ve dünyada son dönemde yaşanan zorluklar karşısında bir çok şirket küçülmeye gitmiş olup kimi firmalar işçi sayılarını azaltarak bir anlamda yaşanan krize karşı kendince önlem almaya ve maliyetlerini düşürmeye çalışmaktadır. İş akdinin feshinde sözleşmeyi fesheden tarafın durumuna göre sözleşme feshinin sonuçları farklılık göstermektedir. İkale sözleşmeleri, iş akdinin feshedilmesine bağlanan sonuçların tarafların karşılıklı iradesi ile değiştirilmesi ve bertaraf edilmesini sağlayan, bozucu yenilik doğuran bir sözleşme türüdür.


İkale sözleşmeleri hakkında Kanunda özel bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu tip sözleşmelerde Türk Borçlar Kanunu içeriğinde yer alan genel hükümler esas alınacaktır. Hal böyle olunca, ikale sözleşmelerinin geçerliliği için herhangi bir şekil şartı da söz konusu değildir. İşbu sözleşmelerin geçerliliğinin değerlendirilmesinde Yargıtay çoğunlukla irade beyanlarının niteliğini irdelemektedir. Bu durumda işverenlere ve işçilere tavsiyemiz, hem irade beyanlarının ve sözleşme şartlarının daha net ve anlaşılır olması açısından hem de ispat gücü yönünden güçlü bir araç olması amacıyla bu sözleşmelerin yazılı olarak yapılmasıdır.


İKALE SÖZLEŞMELERİNDE MAKUL YARAR ŞARTI


İkale sözleşmelerinin geçerliliğinin değerlendirilmesinde makul yararın gerekli olup olmadığı ya da gerekli ise söz konusu makul yararın ölçütlerinin ne olduğu yasalarımızda düzenlenmemiştir. Biz hukukçular bu ölçütlerin gerekli olduğunu ve bunların ölçütlerini yargı kararlarının incelenerek değerlendirilmesi neticesinde ortaya koymaktayız. Yargıtay kararlarına göre ikale sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için iki durum üzerinde ayrı ayrı durulmuştur;


İkale teklifinin işveren gelmiş olduğu haller: Kıdem ve ihbar tazminatı dışında işçiye ek bir menfaatin sağlanmış olması gerekmektedir. İşçiye tanınacak menfaat her somut olaya göre ayrıca tespit edilmektedir.

İkale teklifinin işçi tarafından geldiği haller: işverenin tazminatları ödemesi yeterli görülmektedir. Çünkü istifa ederek hiçbir hak elde edemeyecek işçi için ikale sözleşmesi ile verilecek kıdem ve ihbar tazminatı makul bir yarar olarak görülmektedir. Ancak ikale teklifi işçi tarafından gelmiş olmasına rağmen işveren tarafından hiçbir ödeme yapılmamış olması, işçi açısından makul bir yarar elde edilmediği sonucunu doğuracağı için ikale sözleşmesini geçersiz hale getirecektir.


Yargıtay’ın ikale sözleşmelerinde esas aldığı makul yarar hususu son derece yerindedir.


İKALE SÖZLEŞMELERİNDE İRADE SAKATLIĞI


İş hayatında ikale sözleşmelerinin işveren baskısı altında kurulmasına sıklıkla rastlamaktayız. Gerek işçi lehine yorum ilkesi gerek işçinin işveren karşısında daha güçsüz bir taraf oluşu dikkate alındığında ikale sözleşmelerinde irade fesadı hallerinin titizlikle ele alınması gerekir. İrade sakatlığı iddiasının varlığı halinde iddiada bulunan taraf bu hususu ispatla yükümlüdür. İşverenin baskısı ile ikale sözleşmesinin kurulması halinde irade sakatlığı gündeme gelmekte ve ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, baskı altında ya da korkutularak iradesinin sakatlandığını, makul yararın sağlanmadığını iddia eden işçi bu hususu; işveren ise iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini ispatla yükümlüdür.


Uygulamada ikale sözleşmesinde feragate ilişkin kayıtlara yer verildiği görülmektedir. İşçinin ikale sözleşmesinin geçersizliğine dayanarak işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Uygulamada ise işveren ikale sözleşmesinde feragate ilişkin kayıtlara yer vererek işçinin işe işe iade davası açmasının önüne geçmeye çalışmaktadır. İkale sözleşmelerinde işe iade davasından feragate ilişkin bir düzenlemeye yer verilmiş ise de işçi tarafından verilen feragatin bir geçerliliği bulunmamaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki iş ilişkisi ikale sözleşmesi ile sonlanan işçi işsizlik ödeneğine hak kazanamayacaktır.


26 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör

Comments


Yazı: Blog2 Post
bottom of page